Documento preliminar.

Lic. R. Jorge Ortiz Escobar. Charla impartida en la Universidad Hernán Cortés, con motivo de la Maestría en Derecho Laboral el 31 de enero de 2009 en Xalapa, Ver.

Estados Unidos (legislación del trabajo en)

1. El derecho en los Estados Unidos pertenece al Common Law, y se trata de un derecho jurisprudencial basado fundamentalmente en los precedentes y la razón y no en los mandatos de una autoridad legítima. (El Common Law deriva del poder jurisdiccional, de precedentes dictados…). (p.84)
2. Entre las materias reguladas por el derecho en Estados Unidos las hay de competencia exclusiva de la federación, otras son de competencia exclusiva de los estados, y otras más en ciertas condiciones, competen a una autoridad u otra pudiendo los estados establecer normas en la medida en que la materia no haya sido regulada por las autoridades federales. (p.84)
3. En Estados Unidos existe un control judicial destinado a examinar la constitucionalidad de las leyes o de cualquier otra disposición legal adoptada por las autoridades tanto federales como estatales. (p.84)
4. … la competencia legislativa de los estados es la regla general y la de la federación es la excepción, misma que, en todo caso, debe estar fundada en un texto constitucional. (pág. 84)
5. En Estados Unidos los contratos de trabajo se celebran por “pago fijo” que, generalmente es por hora. (págs. 94-95)
6. Días festivos en Estados Unidos: 1 de enero; tercer lunes de enero (día de Martin Luther King); tercer lunes de febrero (día de los presidentes); último lunes de mayo (memorial Day); 4 de julio (día de la Independencia); primer lunes de septiembre (día del trabajo); segundo lunes de octubre (Columbus day); segundo lunes de noviembre (día de los veteranos de guerra); último jueves de noviembre (día de Acción de Gracias), y 25 de diciembre (navidad), en total 10 días festivos. (p. 113)
7. En los contratos colectivos de trabajo se pactan las vacaciones pagadas, cuya extensión (días de vacaciones) corresponde a la antigüedad en el trabajo.
8. El pago del tiempo extra y sistema de premios se paga en Estados Unidos como un premio al esfuerzo del trabajador. (pág. 114)
9. En Estados Unidos el convenio (contrato) individual negociado existe cuando el trabajo no está organizado en sindicatos o cuando los sindicatos existen pero no son reconocidos por el capital para las finalidades de las negociaciones. (pág. 120)
10. También en E.U. los convenios (contratos) colectivos la mayoría de sus cláusulas son negociadas por los representantes del sindicato y de la empresa; de estas negociaciones resulta el contrato colectivo, que para los estadounidenses es una “constitución” establecida para reglamentar las relaciones obrero-patronales por un término de tiempo determinado. (p. 120)
11. Las disposiciones de los convenios individuales pueden ser alteradas unilateralmente por el empleador en cualquier momento, si el empleado no acepta el cambio de condiciones, lo único que puede hacer es dejar el empleo. (p. 120)
12. Las condiciones de trabajo de los trabajadores no sindicalizados… son establecidas por el proceso de “tratativas” individuales entre el obrero en lo particular y el patrón, (p. 122) y son generalmente orales y se basan en las normas de contratación de personal de la empresa y no tienen un tiempo fijo de vigencia y pueden darse por terminados por cualquiera de las partes. (p. 123), y cuando llegan a su vencimiento se terminan automáticamente sin ninguna responsabilidad patronal. (p. 124)
13. En Estados Unidos los años de trabajo representan para el obrero un derecho moral que debe ser considerado por la dirección de la empresa. (p.130)
14. Para determinar promociones, en algunos contratos colectivos la antigüedad es equiparada a la habilidad, capacidad y experiencia del trabajador. (p.130)
15. Respecto a arreglo de disputas y quejas en Estados Unidos: Si las partes no están de acuerdo con la interpretación de las disposiciones de trabajo se impone siempre la decisión del empleador, y si el trabajador está en desacuerdo sólo le queda el recurso de retirarse. (p. 153)
16. Igualmente en E.U. las empresas pueden estableces un sistema de consideración de quejas, generalmente regulado por los contratos colectivos en los cuales se permite a los obreros no sindicalizados formular apelaciones en grados sucesivos dentro de la estructura directiva de la empresa. Las decisiones tomadas en estos recursos no son apelables ante autoridad alguna. (p. 153)
17. Con relación a las cláusulas sobre indemnización por despido en E.U. son considerablemente variables de un contrato a otro. Unas señalan que no se les pagará nada a los trabajadores que terminen la relación de trabajo por causas imputables a ellos; otros disponen que se les deberá pagar a los trabajadores que sean despedidos por determinadas causas bien especificadas (p. 164), cuyo monto se computa conforme a una tabla o tabulador atendiendo a la antigüedad en el trabajo.
18. En E.U. la edad mínima para el ingreso a un tipo de ocupación varía de los 14 a los 16 años; hay limitación de la jornada de trabajo, especialmente en la nocturna, permisos para trabajar, etc. (p. 172)
19. En los E.U. Todos los patrones deben pagar el impuesto federal para indemnizar por desocupación, excepto aquellos con menos de8 trabajadores. (p. 173)
20. En E.U. el salario es la cantidad necesaria para mantener un nivel de vida apropiado, incluyendo la conservación de la salud y eficiencia del trabajador. El salario básico con el cual una persona puede mantenerse y satisfacer los requerimientos de la vida cotidiana. (p. 175)
21. En Estados Unidos no existe ninguna ley que obligue a las empresas a repartir utilidades a sus trabajadores. Cuando se otorga el reparto de utilidades, “profit sharing”, es de manera voluntaria, se negocia en planes específicos generalmente basadas en la productividad, y se paga a fin de año. (p. 192). Se parte de la premisa de que sólo a los “socios” se les debe repartir utilidades (p.192)
22. Los contratos colectivos en E. U. no son enteramente uniformes en cuanto a su contenido y forma; sin embargo, casi todas las cláusulas pueden ser clasificadas en 10 categorías básicas, a saber: 1. Contractuales de ajuste; 2. De arreglo de disputas; 3. De manejo de la producción; 4. Sobre trato equitativo y de no discriminación; 5. De resguardo para el sindicato y las relacionadas con las mismas; 6. Sobre la tasa básica de salarios; 7. Sobre salarios suplementarios; 8. Sobre periodos de trabajo; 9. Sobre condiciones de trabajo; 10. Sobre remuneraciones complementarias. (p. 215)
23. En E. U. las cláusulas de reconocimiento y representación definen al grupo de empleados comprendidos en el contrato y manifiesto que éstos son representados por un sindicato con el propósito de negociar. Los obreros amparados por un contrato colectivo son conocidos generalmente como “la unidad negociadora”. (p.217)
24. En E. U. La gran mayoría de los contratos colectivos incluyen, ya sea dentro o fuera de las cláusulas relativas a quejas, disposiciones relativas al arbitraje. Dichas disposiciones proveen a los procedimientos de quejas, de una etapa final; durante la cual un tercero imparcial aceptado por las dos partes, tiene a su cargo la responsabilidad de determinar cualquier queja que no haya sido resulta en las etapas anteriores del procedimiento. (p. 219)
25. La Asociación Estadounidense de Arbitraje, organización privada y sin fines de lucro, dedicada a la promoción del proceso arbitral, y la Comisión Federal de Mediación y Conciliación elaboran listas con los nombres de los árbitros capacitados cuyos servicios pueden ser utilizados por las empresas o los sindicatos, los cuales pueden designar a uno de ellos o bien convenir en un árbitro sin asistencia externa. (p. 220)
26. En los E. U. Las huelgas y lockouts están prohibidos con el propósito de mantener una producción y empleo continuos. (p. 222)
27. El sindicalismo en E. U. Los sindicatos son “una asociación continua de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de su vida de trabajo”. (p.234)
28. En el mundo sindical estadounidense, existen cuatro tipos de organizaciones                                                                           1. Sindicatos locales de trabajadores de un oficio o industria particular. El primer sindicato local fue el de zapateros jornaleros fundado en Filadelfia en 1792.                                         

2. Federaciones urbanas o estatales de sindicatos locales sin importar industria. Los primeros fueron fundados en Nueva York, Filadelfia y Baltimore en 1833.

3. Sindicatos nacionales de trabajadores de un oficio o industria. El primer sindicato nacional con existencia continua hasta nuestros días es la Unión Internacional de tipógrafos, fundada en 1850.

4. Federación de Sindicatos nacionales. La primera federación existente hasta la fecha es la “American Federation of labor”, fundada en 1886.” (p.p. 234-235

29. Con relación a la reglamentación judicial de las actividades sindicales en los Estados Unidos existen dos tipos de reglamentación legal: las normas estatutarias establecidas por el congreso y las decisiones previas de los juzgados. Ambos tipos de reglamentación se administran principalmente a través de los tribunales. (p. 236)

30. En E. U. son los jueces quienes determinan el significado del estatuto en cada caso particular, y este proceso de interpretación establece el efecto práctico de una Ley. Los jueces determinan la constitucionalidad de los estatutos, moldeando de esta manera el desarrollo de las leyes laborales. (p. 236)

31. En E. U. los tribunales tenían tres formas de sancionar las actividades sindicales ilegales:  1. Por medio de una acusación criminal, 2. Por medio de un juicio civil de daños, o, 3. Por medio de un “desafuero”. De éstos, el más importante fue el “desafuero” o “injuction”, que consiste en una orden judicial que prohíbe que la parte contra la que se emite realice determinados actos, (p. 236)

32. En E. U. los tribunales sostuvieron que la huelga seguramente dañaría al empresario en las “utilidades esperadas”, por lo que cualquier huelga perjudicaba de alguna manera el derecho de propiedad de los empresarios, por lo que éstos acudían a los tribunales en busca de protección, principalmente mediante el “desafuero” en contra de cualquier movimiento de huelga. (p. 238)

33. En E. U. En virtud de los abusos cometidos por parte de los tribunales, los sindicatos apelaron un sinnúmero de veces ante el Congreso y las legislaturas de cada estado para que se promulgaran leyes que regularan de manera específica las actividades sindicales. (p. 238)

1. Ley Clayton de 1914 que contenía una lista de actividades normales de huelga que no deberían considerarse como violatorias de la ley, y especificó que los tribunales federales no deberían emitir desafueros en su contra bajo ninguna circunstancia. (p.p. 238-239)

2. Ley Norris-Laguardia de 1932 La cual está destinada a evitar el abuso del desafuero en las disputas laborales. Establece además que cada trabajador debe tener completa libertad para asociarse, organizarse, designar representantes de su propia elección, negociar los términos y condiciones de trabajo y otra ayuda o protección y concretar actividades con el propósito de realizar negociaciones colectivas.                                 

Además establece que en los tribunales no pueden validarse los “Yellow Dog Contracts”, que son los contratos en virtud de los cuales los trabajadores se comprometen a no ingresar en ningún sindicato, quedando nulificado el contrato de trabajo que viole esa disposición. (pp. 239-240)

3. La Ley de Wagner de 1935 establecía que los asalariados tenían derecho a:                                                                 1. Organizarse en sindicatos                                                                                                       

2. Negociar de manera colectiva a través de representantes de su propia elección

3. Participar en actividades concertadas con el propósito de obtener protección mutua. Para asegurarles estos derechos a los sindicatos, se prohibía que los empresarios llevaran a cabo prácticas anticindicales, designadas como “prácticas laborales injustas”, las cuales determina a detalle. (p.p. 240-241).                       

Las 3 leyes anteriormente señaladas fueron consideradas “leyes protectoras” del sindicalismo, por lo que posteriormente se crearon una serie de leyes llamadas “leyes restrictivas” en oposición a las leyes protectoras.

Durante los años 1937-1947 se promulgaron una multitud de leyes que imponían una serie de restricciones a las actividades sindicales, como las huelgas de brazos cruzados, utilización de fuerza o violencia en los movimientos de huelga, huelgas por simpatía, por ausencia, etcétera.

4. Ley Taft-Hartley de 1946 o ley de relaciones sindicales-patronales, sigue siendo la legislación federal más importante en lo que toca a las relaciones laborales.

Esta ley señala que se debe proteger a los empresarios, obreros y público en general contra determinadas actividades sindicales y que el gobierno debe hacerse responsable de esa protección. (pp. 242-243)

La ley tiene tres objetivos primordiales, los cuales son:

1. Igualar el poder de negociación, restringiendo determinadas tácticas tanto sindicales como empresariales, las cuales eran conocidas como “prácticas laborales injustas”. (p. 243)
2. Proteger al empleado en lo individual en contra del sindicato, así como reglamentar el gobierno interno de este último. (p. 243)
3. Proteger a los inocentes en contra de las consecuencias de las disputas intersindicales u obrero-patronales. (p. 244)

34. En E. U. las huelgas que, en opinión del Presidente, pongan en peligro la salud pública ola seguridad de la nación están sujetas al desafuero durante un período máximo de 80 días (p. 244), es decir, el Presidente de E. U. está facultado para obligar a que por un plazo de 80 días se levante el movimiento de huelga y se siga trabajando, pero existe el inconveniente de que si pasados esos 80 días las partes no se han puesto de acuerdo, el sindicato huelgista tiene el pleno derecho de volver a estallar la huelga en esa empresa sin que el presidente de E. U. pueda de alguna manera intervenir en ella. (p. 277)

35. El maestro Baltasar Covazos Flores, (†) sostuvo que en la embajada de E. U. se le indicó que en ese país no existe ninguna disposición legal referente al arbitraje obligatorio en os conflictos de huelga, y ellos consideran que no sería bien visto anexar a la ley laboral de ese país alguna norma que obligara a las partes al arbitraje obligatorio en un conflicto de huelga, ya que por lo general los conflictos de huelga en Estados Unidos se solucionan de común acuerdo entre las partes, sin la intervención estatal. (p. 277)

36. En materia de huelga, en E. U. existe una Asociación de Arbitraje independiente del gobierno. (p. 278)

37. Las autoridades en E. U. no tienen más injerencia en los conflictos de huelga que el que las partes les soliciten.(p. 278)

38. El derecho a la huelga en E. U. es renunciable y a cambio de él se han obtenido buenas prestaciones y altos salarios, y por otro lado, se ha logrado planear la producción de una forma mucho más segura y tranquila y por lo tanto más prospera para la economía interna de las empresas. (p. 278)

39. El derecho del trabajo en E. U. está nutrido por normas locales. (p.280)

40. En E.U. los contratos colectivos son los que marcan el fundamento de las relaciones individuales de trabajo (p.280)

41. En los E.U. no existe un código laboral base sino que existen una infinidad de precedentes judiciales que aunados a ciertas leyes tanto locales como federales, conforman el derecho laboral.(p. 280)

42. En los E. U. el derecho del trabajo se entiende como un conjunto de normas jurídicas tendientes a optimizar el nivel de eficiencia y producción en una fuente de trabajo. (p. 280)

43. Cuando una empresa se emplaza a huelga en E. U., las labores no se suspenden a fin de evitar que se pierda la producción.

44. Los trabajadores huelguistas suspenden sus actividades pero las empresas pueden sustituirlos con otros trabajadores, a los cuales se les hace un contrato por tiempo fijo (el tiempo que dure la huelga) –p. 280-

Bibliografía: Baltasar Cavazos Flores, et. al. Hacia un nuevo derecho laboral. Estudio comparativo entre la legislación laboral de E. U. y Canadá y el derecho laboral mexicano.TLC. Editorial Trillas, 2da. edición. México, 1994. Nota: el número entre paréntesis indica el núm. de página del libro en consulta.

Imagen: https://entorno-empresarial.com/que-es-un-sindicato/